يرشّح لك شخص تثق به اسماً لوظيفة؛ قد يكون قريباً له أو ابن صديق، وقد يأتي الترشيح من زميل في منصب قيادي. هل توظف من تعرفهم؟ ومتى يتحول الترشيح إلى الواسطة؟

يرشّح لك شخص تثق به اسماً لوظيفة؛ قد يكون قريباً له أو ابن صديق، وقد يأتي الترشيح من زميل في منصب قيادي. هل توظف من تعرفهم؟ ومتى يتحول الترشيح إلى الواسطة؟

الجواب المختصر: يمكن أن يصل إليك المرشح عبر معارفك، لكن لا تجعل العلاقة تحسم قرار توظيفه. هذه توصيتنا العملية، لكنها لم تُختبر مباشرة في الدراسات التي راجعناها. فالأدلة محدودة، ومعظمها دراسات نوعية، ولا تثبت أن اتباع هذه التوصية يؤدي إلى اختيار موظفين أفضل.

من بين الدراسات العشر التي راجعناها، اعتمدت خمس على مقابلات مع مدراء وموظفين في المنطقة. وتصف هذه المقابلات نمطاً واحداً: غالباً ما يستفيد من يملك العلاقة، وقد تستفيد الجهة أيضاً من سرعة الإجراءات أو من ردّ جميل. أما من لا يملكون هذه العلاقات، فيتحملون تبعاتها في فرص التوظيف والتطوير ودرجات تقييم الأداء. ولم تقس أي من هذه الدراسات ما إذا كان أداء من جرى توظيفهم عبر العلاقات أفضل أو أسوأ من أداء غيرهم بعد التحاقهم بالعمل.

والمقصود بالواسطة هنا استخدام العلاقات الشخصية، من قرابة أو صداقة أو انتماء قبلي، للحصول على وظيفة أو ترقية أو خدمة. وتفرق دراسة شملت سعوديات يعملن في وظائف مهنية بين الواسطة، التي تعدها ممارسة سلبية، وبين بقية العلاقات غير الرسمية، التي تعدها مفيدة.

وهذا هو الفرق الذي نعتمده في الموجز: الترشيح يعرّفك بمرشح، ثم تقيّمه بالمعايير نفسها التي تطبقها على الآخرين. أما الواسطة فتغيّر طريقة تقييمه أو قرار اختياره بسبب العلاقة.

في الكويت، لا ينتهي أثر الواسطة عند التوظيف. استندت دراسة نُشرت إلكترونياً عام 2024 إلى 24 مقابلة شبه منظمة. وخلصت إلى أن الواسطة، لأنها تخلّ بالإجراءات المعتادة، لا يقتصر أثرها على فرص الحصول على الوظيفة، بل يمتد إلى التطوير المهني وأداء الموظف طوال فترة عمله في الجهة.

وأوصى الباحثون بتقييم المرشحين دون الكشف عن هوياتهم، وعلى أساس الجدارة وحدها. واقترحوا أيضاً فرض غرامات على الجهات التي يثبت تلاعبها في التوظيف.

بعد التوظيف، تظهر الواسطة في تقييم الأداء أيضاً. تناولت دراسة نُشرت عام 2024 شركات متعددة الجنسيات تعمل في الأردن، واعتمدت على 43 مقابلة معمقة ووثائق من الشركات. ووجدت أن المدراء المحليين يستخدمون الواسطة لتثبيت سلطتهم: يمنحون الرعاية والمزايا لمن هم ضمن دائرة علاقاتهم، ويهمشون من هم خارجها.

وشمل التهميش موظفين وافدين وموظفين محليين في مواقع أضعف. ووجد الباحثون أن هذا النمط أوضح ما يكون في تقييم الأداء، الذي قد يصبح وسيلة لتفضيل موظفين على غيرهم في المعاملة والمكافآت. ومن الممارسات التي وردت في المقابلات تعطيل المدراء لتظلمات موظفين لا يملكون علاقات قوية.

في التوظيف، يستفيد من يملك العلاقة ويُستبعد من لا يملكها. شملت دراسة نُشرت عام 2024 مقابلات مع 17 من مدراء الموارد البشرية والتوظيف والمدراء المباشرين في 14 بنكاً بالأردن. وحدد المشاركون استقطاب الموظفين واختيارهم باعتبارهما من أبرز المجالات التي تتدخل فيها الواسطة.

وتصف الدراسة منافع داخل عملية التبادل نفسها: وظيفة للمرشح ومزايا للجهة، إلى جانب استبعاد اجتماعي واقتصادي لمن هم خارج شبكة الواسطة.

لكن المنافع التي وصفها المشاركون لم تظهر إلا حين استُخدمت العلاقات للتعارف أو الترشيح، لا لفرض المرشح أو الضغط لتوظيفه. بل وصفها كثير منهم بأنها تدخل من شخص نافذ لدفع قرار التوظيف في اتجاه معين.

ووصل الباحث الأول إلى المشاركين من خلال معارفه الشخصية، كما اقتصرت الدراسة على قطاع واحد في بلد واحد. في المكتبة

في لبنان، وصف المشاركون منافع الواسطة وأضرارها. في دراسة نُشرت عام 2023، أُجريت مقابلات مع 14 مشاركاً من القطاع الصناعي في لبنان: 5 من أصحاب الأعمال وكبار المدراء، و5 من الإدارة الوسطى، و4 من أعضاء فرق العمل. وكان بين المشاركين 3 نساء.

ذكر المشاركون أن الواسطة تساعد في الحصول على وظائف، وتجاوز التعقيدات الإدارية، وتوظيف أشخاص مراعاة لظروفهم الإنسانية. وفي المقابل، وصفوا أضراراً تشمل توظيف غير المؤهلين، وتراجع إنتاجية الجهات، ومزيداً من إضعاف المؤسسات الرسمية.

هذه أوصاف قدمها المشاركون لتجاربهم، ولم تقس الدراسة الإنتاجية.

المحاباة بين الزملاء: نتائج محدودة من دراسة واحدة. حللت دراسة نُشرت عام 2022 استبانات لموظفين في فنادق نيجيرية. وبلغ عدد الاستبانات الصالحة للتحليل 518، بحسب ما أوردته الورقة.

وجدت الدراسة ارتباطاً بين المحاباة وزيادة إخفاء المعرفة عن الزملاء، بمعامل مسار بلغ 0.214. كما ارتبطت المحاباة بانخفاض رأس المال النفسي لدى الموظفين، بمعامل بلغ ‎−0.136.

هذه علاقات إحصائية من دراسة جمعت بياناتها في وقت واحد، وليست دليلاً على أن المحاباة سببت هاتين النتيجتين. كما أن الدراسة أُجريت خارج الخليج، وهو قيد على تعميم نتائجها على بيئات العمل الخليجية. وتوجد تناقضات في عرض بعض النتائج، نوضحها في المصدر 6 أدناه.

دراسة لم نعتمد نتيجتها الكمية. تناولت دراسة نُشرت عام 2025 المحسوبية وشعور الموظفين بالعدالة داخل الجهة، وشملت 267 ممرضاً وممرضة في مستشفى حكومي واحد في مصر.

لكن جداولها تعرض نتائج متناقضة لاتجاه العلاقة بين المحسوبية والعدالة. لذلك لم نعتمد هذه النتيجة الكمية في الموجز. في المكتبة

دراسة أجور الشباب: ما الذي تقوله وما الذي لا تقوله؟ شمل مسح الشباب SAHWA لعام 2016 نحو 10,000 شاب وشابة، تراوحت أعمارهم بين 15 و29 عاماً، في لبنان ومصر وتونس والجزائر والمغرب. وصُمم أساساً لتمثيل الشباب على المستوى الوطني في هذه البلدان.

تضمن المسح سؤالاً بنعم أو لا عن المحسوبية؛ ورأى 91% من المشاركين أنها مشكلة.

توافرت بيانات الأجور لدى 2,574 مشاركاً. وحلل الباحثون بيانات الرجال والنساء كلّاً على حدة، باستخدام لوغاريتم الأجر (وهو تحويل رياضي لمبلغ الأجر؛ لذلك لا تمثل الأرقام الواردة في النتائج مبالغ مالية، ولا تُقرأ مباشرة بوصفها نسباً مئوية لزيادة الأجر أو انخفاضه)، بدلاً من قيمته مباشرة.

لدى الرجال الشباب، كان معامل المحسوبية في نموذج الأجور موجباً وذا دلالة إحصائية، وبلغ 0.295. ولدى النساء الشابات، كان سالباً بدرجة طفيفة، وبلغ ‎−0.030، لكنه لم يكن ذا دلالة إحصائية.

وبحسب الباحثين، فإن المحسوبية «لا يبدو أنها تفيد النساء من حيث الأجور، بخلاف الرجال». في المكتبة

لكن هذه النتيجة تخضع لأربعة قيود:

• لا تكشف الإجابات من استفاد من المحسوبية شخصياً. فالسؤال يقيس ما إذا كان المشارك يرى المحسوبية مشكلة، لا ما إذا كان قد حصل على وظيفته من خلالها.
• المعاملات هنا ليست تغيرات نسبية مباشرة في الأجر. فهي محسوبة على لوغاريتم الأجر، ولذلك لا تُقرأ بوصفها زيادات أو انخفاضات بنسب مئوية.
• الدراسة لا تثبت أن المحسوبية رفعت الأجور. ما وجدته ارتباط في بيانات المسح، وليس علاقة سببية.
• لا تكفي هاتان النتيجتان لإثبات فرق بين الرجال والنساء. فظهور علاقة دالة إحصائياً لدى الرجال وعدم ظهورها لدى النساء ليس اختباراً للفرق بين المجموعتين. ولم نجد في الورقة اختباراً لهذا الفرق. كما أن تحليل الأجور شمل 671 امرأة مقابل 1,903 رجال، وكانت تقديرات النساء أقل دقة.

في السعودية، اتسعت أمام النساء شبكات العلاقات. شملت دراسة نُشرت إلكترونياً عام 2024 مقابلات مع 26 امرأة سعودية يعملن في وظائف مهنية. ووصفن كيف أصبح الوصول إلى شبكات العلاقات أكثر مباشرة مع التغيرات المؤسسية في المملكة، مما ساعدهن على الحصول على وظائف والتقدم في مسيرتهن المهنية.

ويفرق الباحثون بين الواسطة، التي يعدونها ممارسة سلبية، وبين العلاقات غير الرسمية الأخرى التي يعدونها مفيدة.

أما التوظيف عن طريق الترشيح، فالأدلة المتاحة هنا قليلة. تناولت دراسة نُشرت عام 2019 تجارب 25 شخصاً يعملون في المبيعات في تورونتو. سبق لكل منهم الحصول على وظيفة عن طريق ترشيح في مرحلة ما من مسيرته، ووصل 12 منهم بهذه الطريقة إلى وظائفهم الحالية.

استندت مقدمة الدراسة إلى أبحاث اجتماعية سابقة وجدت أن الموظفين الذين يأتون عن طريق الترشيح يبقون عادة في وظائفهم مدة أطول من غيرهم. أما هذه الدراسة نفسها، فلم تختبر ذلك، ولم تقارنهم بموظفين جرى توظيفهم بطرق أخرى.

وما أظهرته المقابلات هو اختلاف ما يقدّره المشاركون في الترشيح: من كانت لديه خطة مهنية واضحة اهتم بالمعلومات التي حصل عليها عن الوظيفة، ومن لم تكن لديه خطة واضحة اهتم بالدعم الذي قدمه له الشخص الذي رشحه.

وهي دراسة واحدة صغيرة، ومن خارج المنطقة. في المكتبة

القول إن للعلاقات منافع يستند إلى التفسير النظري أكثر من القياس. فورقة نظرية نُشرت عام 2024 ترى أن الواسطة شكل من أشكال رأس المال الاجتماعي، تبني ولاء الموظفين والابتكار في بيئات العمل العربية. لكنها تقترح نموذجاً تفسيرياً، ولا تقدم بيانات جديدة لاختباره.

أما الدراسات الميدانية، فتصف المقابلات اللبنانية ومقابلات البنوك الأردنية منافع للمرشح والجهة. ويجد مسح الشباب ارتباطاً بين اعتبار المشارك المحسوبية مشكلة وارتفاع أجور الرجال الشباب.

في المقابل، الأدلة التي تصف الأضرار أوسع، لكنها تعتمد في معظمها على المقابلات أيضاً. ففي الكويت والأردن ولبنان، يصف المشاركون كيف تُخلّ الواسطة بالتوظيف والتطوير وتقييم الأداء. وتربط دراسة استبانية واحدة في نيجيريا بين المحاباة وزيادة إخفاء المعرفة عن الزملاء.

لكن اتفاق هذه الدراسات على الأضرار ليس مستقلاً بالقدر الذي يوحي به عددها. فباحث واحد يشترك في ثلاث من دراسات المقابلات، وهي دراسة البنوك الأردنية والدراسة اللبنانية والدراسة السعودية، وتشترك اثنتان منها في باحثين إضافيين. وهذا تداخل بين فرق البحث، وليس دليلاً على استخدام البيانات نفسها.

وما يزال الطرفان يفتقران إلى المقارنة الأهم لصاحب القرار: داخل المنطقة نفسها، هل يختلف أداء من وُظّفوا عبر العلاقات ومدة بقائهم في العمل عمّن وُظّفوا دونها؟ لم نجد دراسة تقدم هذه المقارنة.

استفد من معارفك للوصول إلى المرشحين، ولا تمنح أحداً أفضلية في الاختيار بسبب العلاقة. هذه توصيتنا العملية استناداً إلى أدلة محدودة، ولم تختبر أي دراسة هنا هذه التوصية.

العلاقة معلومة: تخبرك بوجود مرشح، وبأن هناك من يزكّيه. ويتحول الترشيح إلى الواسطة عندما تغيّر العلاقة إجراءات الاختيار: إعفاء من مقابلة، أو تخفيف الشروط، أو حسم التعيين قبل إعداد القائمة المختصرة. وهذا هو الفرق الذي ظهر في مقابلات البنوك الأردنية بين استخدام العلاقات للترشيح واستخدامها للضغط.

وتتكرر أوصاف الأضرار في دراسات من عدة بلدان، لكنها تأتي غالباً من مقابلات، ويشترك بعض الباحثين في إعدادها. ولا تقيس أي منها ما إذا كانت مكاسب الجهة تفوق هذه الأضرار.

مدى اطمئناننا إلى كل نتيجة، بحسب الموضوع:

• التوظيف: متوسطة. تصف دراسات المقابلات الثلاث في الكويت والأردن ولبنان كيف تحسم العلاقات قرارات التوظيف، وكيف يُستبعد من لا يملكها. لكنها دراسات نوعية بعينات صغيرة: 24 و17 و14 مقابلة، وتشترك دراستان منها في بعض الباحثين. وفي دراسة البنوك الأردنية، وصل الباحث الأول إلى المشاركين من خلال معارفه الشخصية.
• التطوير المهني: منخفضة. يستند هذا الجانب أساساً إلى دراسة واحدة في الكويت، شملت 24 مقابلة، وخلصت إلى أن أثر الواسطة يمتد إلى فرص التطوير المهني.
• تقييم الأداء والتظلمات: منخفضة. يعتمد هذا الجانب على دراسة واحدة لشركات متعددة الجنسيات في الأردن، وإن كانت تضم مادة بحثية واسعة نسبياً: 43 مقابلة ووثائق من الشركات.
• أداء من جرى توظيفهم عبر العلاقات ومدة بقائهم في العمل: منخفضة جداً. لم تقس أي من هذه الدراسات الأداء. والنتيجة الوحيدة المتعلقة بالبقاء في الوظيفة تعود إلى أبحاث سابقة استشهدت بها دراسة تورونتو، وهي أبحاث من خارج المنطقة.

1. سجّل مصدر الترشيح. قبل أول مقابلة، دوّن اسم من أوصى بالمرشح وطبيعة العلاقة بينهما.
2. قيّم الجميع بالمعايير نفسها. أجرِ للمرشح القادم عن طريق المعارف المقابلة نفسها، وطبّق عليه المعايير نفسها، ولا تعفه من أي خطوة. سجّل تقييمه كتابة قبل مناقشته في لجنة الاختيار. وتوصي الدراسة الكويتية بخطوة إضافية: حجب هوية المرشحين أثناء تقييمهم، والاعتماد على جدارتهم وحدها.
3. افصل الترشيح عن قرار التوظيف. لا يشارك من أوصى بالمرشح في مقابلته أو تقييمه أو اعتماد تعيينه.
4. راجع ما يحدث بعد التوظيف أيضاً. وجدت الدراسة الأردنية أن الواسطة تظهر في تقييم الأداء والتظلمات. تحقّق مما إذا كانت التقييمات المرتفعة والترقيات تتركز لدى أصحاب العلاقات القوية، وأتح للموظف قناة للتظلم لا تشترط المرور بمديره المباشر.
5. وضّح معايير الحصول على فرص التطوير. أعلن كيف يُختار الموظفون للدورات وبرامج التطوير، حتى لا يعتمد الوصول إليها على من يعرفه الموظف.

اثنتان من الدراسات أُجريتا في الخليج: دراسة شملت 24 مقابلة في الكويت، وأخرى شملت 26 امرأة سعودية يعملن في وظائف مهنية. أما البقية فتتناول الأردن ولبنان ومصر ودولاً أخرى في شمال أفريقيا، وسياقات عربية أوسع، إضافة إلى نيجيريا وكندا. لذلك تعطينا هذه الدراسات صورة إقليمية أوسع، وليست نتائج خاصة ببيئات العمل الخليجية.

وتلفت الدراسة السعودية النظر إلى فرق مهم: مع التغيرات المؤسسية في المملكة، أصبحت فرص بناء العلاقات والاستفادة منها أوسع أمام النساء. والمشكلة التي تحددها الدراسة هي الواسطة، لا بناء العلاقات في حد ذاته.

أما في الفرق التي تضم سعوديين ووافدين، فتستحق نتيجة الدراسة الأردنية الانتباه: كان الوافدون من بين الفئات التي طالها التهميش بسبب استخدام المدراء للواسطة. لكن لم تبحث أي من الدراسات التي راجعناها ما إذا كان الأمر نفسه يحدث في بيئات العمل الخليجية.

المصادر البحثية العشرة الآتية متاحة بنظام الوصول المفتوح بترخيص CC BY 4.0، وقد جرى التحقق من ترخيص كل مقال على حدة عبر سجل كروسريف. وجميعها منشورة في دوريات أكاديمية، وليس بينها مصدر نشرته شركة تبيع خدمات التوظيف أو الموارد البشرية.

السنوات المذكورة هي سنوات النشر الإلكتروني الأول. وعندما تختلف سنة عدد المجلة، نذكرها بين قوسين. المصدر رقم 5 مذكور في القائمة لكنه غير مستخدم في التحليل.

1. The powerful influence of connections: exploring the effects of wasta informal networks on human resource development in Kuwait — Human Resource Development International، 2024 (عدد 2025).
2. Managing upward and downward through informal networks in Jordan: The contested terrain of performance management — Human Resource Management، 2024.
3. Emic and Etic Perspectives on HR Practice for Managing Human Resource Issues Affected by the Prevalence of Informal Networks in Arab Countries — Administrative Sciences، 2024.
4. Navigating wasta in business practices in Lebanon — Thunderbird International Business Review، 2023.
5. Authority, favoritism, and fairness: how paternalistic leadership and nepotism shape nurses’ perceptions of justice — BMC Nursing، 2025. لم نعتمد نتيجتها الكمية: يعرض الجدول 3 ارتباطاً سالباً بين المحسوبية والعدالة التنظيمية إجمالاً، بقيمة ‎−0.337، ويعرض الجدول 4 في المقابل ارتباطاً موجباً بقيمة ‎+0.600، وارتباطات موجبة مع أبعاد العدالة الخمسة جميعها. ولا نستطيع تحديد أي النتيجتين صحيحة.
6. Workplace Favoritism and Workforce Sustainability: An Analysis of Employees’ Well-Being — Sustainability، 2022. استخدمنا منها نتائج محددة فقط: لم نعتمد النتائج المتعلقة بالرفاه؛ فالعلاقة المباشرة لم تجد دعماً إحصائياً. أما العلاقة غير المباشرة، فوصفها الباحثون بأنها دالة إحصائياً عند قيمة اختبار z = −1.66، وهي لا تستوفي العتبة المعتادة للدلالة عند مستوى 5% في اختبار ثنائي الطرف. كذلك، لا تتطابق أعداد الاستبانات: فبعد استبعاد 35 استبانة من 552 مستلمة يبقى 517، لا 518 كما ورد في الدراسة. كما يقع معامل العلاقة المباشرة بالرفاه خارج فاصل الثقة الذي أوردته الورقة نفسها.
7. Skill Mismatch, Nepotism, Job Satisfaction, and Young Females in the MENA Region — Econometrics، 2023.
8. Unlocking Opportunities: How Women Navigate Informal Networks in Saudi Arabia’s Evolving Workplace — Thunderbird International Business Review، 2024 (عدد 2025).
9. How Career Identity Shapes the Meaning of Work for Referred Employees — Frontiers in Sociology، 2019 (مجلد 2018).
10. An investigation of the role of Wasta social capital in enhancing employee loyalty and innovation in organizations — Journal of Innovation and Entrepreneurship، 2024. ورقة نظرية.