هل ينبغي التخلي عن اشتراط الشهادة الجامعية والتوظيف بناءً على المهارات؟
السؤال
هل ينبغي التخلي عن اشتراط الشهادة الجامعية والتوظيف بناءً على المهارات؟
يعني التوظيف القائم على المهارات إزالة شرط الشهادة الجامعية من مرحلة الفرز، واختيار المرشحين بناءً على ما يستطيعون إنجازه فعليًا.
الفكرة قوية، والتحول نحوها بدأ بالفعل. لكن الأدلة توضح بالقدر نفسه أن إزالة شرط الشهادة لا تحقق أثرًا حقيقيًا ما لم يحل محلها تقييم جاد للمهارات.
لذلك، لا يدور القرار حول ما إذا كنا نؤمن بأهمية المهارات أم لا، بل حول ما إذا كنا سنبني عملية توظيف قادرة على قياس هذه المهارات والاعتماد عليها.
هذه الصفحة موجهة للقادة الذين يدرسون إزالة شرط الشهادة الجامعية من التوظيف، وما الذي ينبغي أن يحل محله.
الأدلة
نتائج من مكتبتنا البحثية. تستند هذه الأبحاث إلى دراسات من اقتصادات متقدمة، مثل الولايات المتحدة، وكندا، والمملكة المتحدة، ودول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. لذلك، ينبغي التعامل معها كمؤشرات توجيهية للسياق الخليجي، لا كحقائق محلية قاطعة.
تضخم المؤهلات هو المشكلة التي يستهدفها التوظيف القائم على المهارات. يوضح بحث جوزيف شميدت وجوشوا بورداج، المنشور في The Conversation، ظاهرة «تضخم المؤهلات». ففي الولايات المتحدة، ومن بين 11.6 مليون وظيفة أُنشئت بين عامي 2010 و2016، كانت ثلاثة أرباعها تتطلب درجة البكالوريوس أو أعلى. وقد أدى ذلك إلى إضافة اشتراطات أكاديمية إلى وظائف لم تكن تتطلبها سابقًا، مما أغلق الباب أمام مرشحين قادرين، وأطال دورات التوظيف، وقلّص تنوع المرشحين.
تقييمات المهارات الموثوقة من أكثر الطرق دقة في التنبؤ بملاءمة المرشح. يشير المصدر نفسه إلى أن تقييمات عينات العمل تُعد من أكثر أدوات الاختيار صلاحية وموثوقية، إلى جانب المقابلات المنظمة. ويوصي بالتركيز على المهارات الفنية القابلة للتحقق، لأن المرشحين يميلون إلى المبالغة فيها بدرجة أقل مقارنة بالسمات السلوكية.
التحول حقيقي، وليس مجرد حديث. وجدت دراسة شملت نحو 11 مليون إعلان وظيفي في المملكة المتحدة، بعنوان Skills or Degree? أنه في الوظائف سريعة النمو في مجال الذكاء الاصطناعي، انخفض اشتراط الشهادة الجامعية بنسبة 15% بين عامي 2018 و2023، رغم أن عدد هذه الإعلانات نما بنسبة 21%. كما وجدت الدراسة أن مهارات الذكاء الاصطناعي أصبحت ترتبط بعلاوة أجر تبلغ 23%، بما يتجاوز أثر أي مستوى تعليمي أدنى من الدكتوراه. في المجالات الناشئة، أصبحت المهارة القابلة للإثبات أكثر تأثيرًا من المؤهل وحده.
لكن التبني لا يزال غير متكافئ، ومعظم أصحاب العمل لم يتحركوا فعليًا. وجد تقرير منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية لعام 2025 أن الشركات الكبرى والقطاع العام يقودان التوجه نحو تقليل اشتراطات الشهادة الجامعية، بينما تتأخر الشركات الأصغر. كما لا يزال أصحاب العمل متفاوتين في مدى ثقتهم بطرق إثبات المهارات خارج المسارات التقليدية. وأشار التقرير إلى استطلاع للمنتدى الاقتصادي العالمي وجد أن أقل من 20% من أصحاب العمل أزالوا فعليًا شرط الشهادة الجامعية بهدف توسيع قاعدة المواهب. وهذه فجوة واضحة بين ما يُقال وما يُطبق.
أين يقع الاختلاف؟
وجهة النظر المؤيدة: الشهادة الجامعية أصبحت في بعض الوظائف معيارًا تقليديًا غير دقيق، وقد يؤدي إلى استبعاد مرشحين قادرين. لذلك، فإن تقييمات المهارات الموثوقة قد تكون أكثر عدالة وقدرة على التنبؤ بالأداء.
وجهة النظر المتحفظة: الشهادة الجامعية لا تزال تعطي إشارة عن المثابرة والقدرة الأساسية. وإزالتها دون تقييم مهاري صارم لا يلغي التحيز، بل قد ينقله إلى مكان آخر.
الخلاصة: التوظيف القائم على المهارات لا يتفوق على التوظيف القائم على الشهادات إلا إذا استُبدل شرط الشهادة بتقييم حقيقي وموثوق للمهارات. أزل شرط الشهادة، لكن ابنِ أداة التقييم المناسبة. وإلا فأنت لم تفعل سوى إزالة إشارة واحدة من عملية الاختيار دون وضع بديل أقوى.
رأي بيوبلنس (Peoplense)
ما يجب فعله: استبدل فلتر الشهادة بتقييم مهاري موثوق للوظائف التي يناسبها هذا التوجه. وابدأ بالوظائف المبتدئة والمتوسطة، حيث تبدو الأدلة أقوى.
ما يجب تجنبه: لا تعلن تبني التوظيف القائم على المهارات بينما لا تزال فلاتر نظام تتبع المتقدمين، وأوصاف الوظائف، ومعايير المقابلات كما هي. تغيير نص الإعلان دون تغيير العملية ليس تحولًا حقيقيًا، بل مجرد تغيير في المسمى. وتشير البيانات إلى أن معظم أصحاب العمل يتوقفون عند هذه المرحلة.
ما يجب مراقبته: راقب انتقال التحيز من مكان إلى آخر. إذا أزلت شرط الشهادة دون تقييم منظم، فقد تحل الانطباعات الشخصية محل المعيار السابق، وهو تحديدًا ما كان يفترض أن يعالجه التوظيف القائم على المهارات. وبما أن الوصول إلى طرق إثبات المهارات ليس متكافئًا بين الجميع، فاختبر من تسمح له آلية الفرز الجديدة بالدخول فعليًا.
ما توصيتنا لما تعمله اليوم؟
ثلاث خطوات عملية لقادة الموارد البشرية:
1. اختر ثلاث وظائف، وأزل شرط الشهادة الجامعية من الوصف الوظيفي ومن فلاتر الاستبعاد في نظام تتبع المتقدمين، ثم راقب أثر ذلك على تدفق المرشحين.
2. ابنِ تقييمًا مهاريًا موثوقًا واحدًا لتلك الوظائف قبل تغيير أي شيء آخر. عينة عمل جيدة أفضل من مقابلة تعتمد على الانطباع.
3. راجع مسار المرشحين لديك: ما نسبة التعيينات الأخيرة من غير حاملي الشهادات الجامعية؟ إذا كانت النسبة قريبة من الصفر، فإن «التوظيف القائم على المهارات» لديك لا يزال شعارًا، وليس ممارسة فعلية.
الأهمية في منطقة الخليج
يتماشى التوظيف القائم على المهارات مع أهداف التوطين في دول الخليج، لأنه يوسع قاعدة الكفاءات الوطنية المؤهلة إلى ما هو أبعد من حاملي شهادات محددة، ويدعم بناء القدرات بدل الاكتفاء بفرز المرشحين عبر المؤهلات.
تاريخيًا، أعطى التوظيف في الخليج وزنًا كبيرًا للشهادات الجامعية والمسارات الأكاديمية. لذلك، فإن التحول الحقيقي نحو المهارات لا يمثل تغييرًا إجرائيًا فقط، بل تحولًا ثقافيًا أوسع، ومزية تنافسية للجهات التي تطبقه بجدية.
كما أن برامج إعادة تأهيل الكوادر الوطنية والمسارات المهنية، مثل برامج صندوق تنمية الموارد البشرية «هدف»، تنسجم مع نموذج يبدأ من المهارة. فالجهات التي تبني تقييمات حقيقية تستطيع التوظيف من هذه المسارات بثقة أكبر.
هذه النقاط الخاصة بالخليج هي قراءة سياقية، ولم تُستخرج مباشرة من المصادر أعلاه.
المصادر
- Employers should use skill-based hiring to find hidden talent and address labour challenges — Joseph Schmidt & Joshua Bourdage, The Conversation (CC BY-ND), 2024
- Skills or Degree? The Rise of Skill-Based Hiring for AI and Green Jobs — Matthew Bone, Eugenia Ehlinger & Fabian Stephany, arXiv (CC BY 4.0), 2024
- Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach — OECD (CC BY 4.0), 2025
احصل على إيجاز الإثنين
ملخّص أسبوعي للأبحاث المعتمدة في تطوير الأفراد — مجاني، بلا إعلانات، كل مقال موصول بمصدره.
نستخدم بريدك لإرسال الإيجاز فقط. ألغِ الاشتراك متى شئت.
هل تريد المشاركة في فريق التحرير؟
نبني هذا ببطء، مع ممارسي تنمية وتطوير الأفراد في المنطقة. إن كنت مهتمًا بمساعدتنا في تشكيل ما يُنشَر، تواصل معنا.
أخبرنا عن نفسك